2 mythes over het 70-20-10 model

Heb je het over werkplekleren? Dan is het 70-20-10 model een theorie die al snel opduikt. In een notendop zegt dit model dat 70% van het leren van professionals plaatsvindt op de werkvloer, 20% gebeurt via feedback en coaching en de laatste 10% komt voort uit formele leermomenten. Denk aan live trainingen of e-learning.

Deze cijfers komen uit een onderzoek van McCall, Lombardo en Morrison, waarin 200 managers reflecteerden op hun ervaringen. Het onderzoek vond plaats in 1988 en gaat dus al een tijdje mee. Hierdoor zijn er verschillende misverstanden en mythes ontstaan. Laten we 2 belangrijke mythes bekijken en uit de wereld helpen.

70-20-10 model als matrix om je leerinterventies mee in te delen

Er wordt nog wel eens gedacht dat het een goed idee is om learning & development in te richten aan de hand van het 70-20-10 model. Ieder formeel leermoment moet dan 9 informele leermomenten hebben. Er wordt ook regelmatig gedacht dat 10% van het L&D budget naar de ontwikkeling van klaslokaalsessies en e-learning moet gaan. En de overige 90% gaat naar de middelen die werkplekleren faciliteren.

Het 70-20-10 model wordt dan te letterlijk genomen. Dit model is geen matrix om je leerinterventies mee in te delen en de percentages zijn geen voorgeschreven waardes. Je moet dit model zien als een conclusie die is getrokken over het leerproces aan de hand van een groep mensen die bereid waren mee te werken aan een onderzoek over educatie van professionals.

Vergeet de overige 90% niet

Vergeet niet waar het 70-20-10 model vandaan komt: een onderzoek onder 200 leidinggevenden in 1988. Misschien moeten we dit dus niet te letterlijk nemen. Een conclusie is wel dat informeel leren – die 90% van het model – ook belangrijk is en dat je dit niet moet verwaarlozen. Je kunt je er niet vanaf maken met een training en denken dat je werknemers het daarna zelf wel uitzoeken. Nee, negeer die 70% werkplekleren en 20% feedback en coaching niet. Zorg dat er materialen beschikbaar zijn op de werkvloer. Doe dit op de momenten en plaatsen waar de werknemers het nodig hebben. Richt een performance management proces in waarbij het ophalen van feedback, leren van elkaar en met je leidinggevende in gesprek blijven centraal staan.

Fleur je e-learning op met wat kleur

Wel eens een e-learning met witte achtergrond en zwarte tekst gemaakt? Waarschijnlijk wel. Het gros van de e-learnings ziet er namelijk zo uit. Met goede reden, want zwart op wit is safe en werkt goed, dat wil zeggen: het
is goed leesbaar. Maar door wat kleur toe te voegen, kun je je e-learning net iets extra’s geven en zorg je ervoor dat de materie beter blijft hangen bij de deelnemer.

Koude kleuren, zoals blauw en groen, werken voornamelijk kalmerend. Moet je ingewikkelde materie uitleggen? Gebruik dan een kleur die kalmerend en stimulerend werkt, zoals blauw. Groen geeft een gevoel van veiligheid, rust en natuur en past dus goed bij ‘groene’ onderwerpen. Vergeet overigens niet dat kleuren in andere culturen een andere associatie kunnen hebben.

Om te voorkomen dat je e-learning één grote kleurplaat wordt, heb ik hieronder een paar handvatten opgesomd:
– Gebruik niet meer dan drie kleuren; twee hoofdkleuren en een accentkleur.
– Voor de accentkleur kun je het beste warme kleuren gebruiken.
– Zorg dat de kleuren goed bij elkaar passen. Hiervoor kun je gebruik maken van een kleurenwiel, waarop je kunt zien welke kleuren bijvoorbeeld een goed contrast vormen of welke in harmonie zijn.
– Wees consistent in je kleurengebruik.
– Test de leesbaarheid. Niet alle kleurencombinaties zijn geschikt.

Dus: gebruik kleur op een slimme manier aan de hand van de tips hierboven om de effectiviteit van je e-learning te verhogen.

Lekker kleuren maar (wel binnen de lijntjes natuurlijk)!

Maakt gamification eLearning beter?

Al dit soort concepten zijn in eerste instantie bedacht om computerspellen aantrekkelijker te maken, met als doel meer exemplaren te verkopen. Als je kijkt naar de klassieker Space invaders, bestuur je een ruimteschip dat de aarde verdedigt tegen afdalende schermen aliens. Om er voor te zorgen dat spelers zich hier langer dan een kwartier mee kunnen vermaken, hebben ze een aantal concepten toegepast. Vier voorbeelden hiervan zijn:

1. Verhaal – Er is hier een verhaal over een oorlog met buitenaardse wezens toegevoegd aan de pixels die bewegen op het scherm. Dit geeft betekenis aan wat je aan het doen bent en geeft je een belangrijke rol: jij moet de aarde verdedigen! Dit maakt het spel interessanter.
2. Levels – iedere keer al je het scherm leeg hebt geschoten, ga je naar het volgende level, met weer een nieuwe horde aliens. Dit maakt de voorgang inzichtelijker, en geeft iedere keer weer een gevoel van voldoening.
3. Uitdagingscurve – De levels zijn geen herhalingsoefening, maar worden steeds een beetje uitdagender, door meer of snellere vijanden bijvoorbeeld.
4. High score – Voor het neerschieten van aliens en het voltooien van levels ontvang je punten. Nu kun je proberen je eigen high score te verbeteren, maar ook kijken hoe goed je bent in vergelijking met anderen.

De game-elementen beïnvloeden de motivatie van de deelnemer. Voor digitale leeroplossingen is motivatie een hygiënefactor: als deze ontbreekt zal de oplossing weinig tot geen effect hebben. Zonder motivatie zal een deelnemer niet serieus aan de slag gaan, zo snel mogelijk doorklikken of de training zelfs wegklikken. Het is daarom belangrijk dat een deelnemer gemotiveerd is. Er zijn twee vormen van motivatie te onderscheiden: intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie.

Bij intrinsieke motivatie is de deelnemer geïnteresseerd, nieuwsgierig of op een andere manier vanuit zichzelf gedreven om te leren. Bij extrinsieke motivatie komt die drijfveer van buitenaf, bijvoorbeeld als je een e-learning over veiligheid moet doorlopen omdat je anders het gebouw niet mag betreden.

De intrinsieke motivatie is vele malen effectiever voor het leerproces dan de extrinsieke motivatie. Zoals je je misschien wel kunt voorstellen, proberen deelnemers die extern gemotiveerd zijn zo snel mogelijk dat vinkje te halen. Ze ronden de e-learning technisch af, maar waarschijnlijk hebben ze er weinig van opgestoken. Als deelnemers intrinsiek gemotiveerd zijn, bijvoorbeeld doordat ze nieuwsgierig zijn over de inhoud of een goede score willen halen, is de kans wel groot dat ze wat opsteken van de e-learning. Met gamification proberen we dan ook intrinsieke motivatie op te wekken bij de deelnemers.

Nu zijn er tal van elementen die we over kunnen nemen uit video games om die motivatie te bewerkstelligen, maar meer is niet altijd beter. Kies een aantal elementen die aanslaan bij jouw doelgroep. Dit zijn voor artsen misschien andere elementen dan voor leden van brandweer. En let op, gamification is een mooie toevoeging op je leeroplossing, niet meer dan dat. Je lesstof moet nog steeds passende didactische werkvormen hebben en een logische opbouw. De game-elementen zorgen ervoor dat de deelnemers deze lesstof ook met aandacht tot zich nemen.

Phishing door de jaren heen

De laatste tijd valt het me op dat phishing-mails nauwelijks meer van echt te onderscheiden zijn. Waar zijn die tijden heen dat je gewoon nog kon hartelijk kon lachen om de verwoede pogingen van deze cybercriminelen. ‘Wie trapt hier nou in?’ was de vraag als je weer een mooie variant aan je collega liet zien. Nu is de vraag meer: ‘Hoe kan ik nou zien dat dit phishing is?’

Gevuld met nostalgische gevoelens en heimwee naar die goede oude tijd heb ik eens gegoogled op de evolutie van phishing, een fenomeen dat al in 1996 op het digitale toneel verscheen. En dat was niet het enige interessante weetje wat ik tegenkwam. Phishing scams gebruiken nep e-mails en websites als lokaas om onvermoedende slachtoffer vrijwillig hun gevoelige informatie te laten blootgeven. Zoals je bij vissen lokaas gebruikt om vissen aan je haakje te krijgen. En daar komt dan ook de naam vandaan. ‘Maar waarom spel je het dan met een ph?’ hoor ik je denken. Nou ook dat was te herleiden. Hackers werden destijds ook wel phreaks genoemd, en phreaking refereerde naar het experimenteren met en bestuderen van telecommunicatiesystemen door deze ondergrondse groepen.

In het begin creëerden phishers via een algoritme creditcardnummers. Klinkt ingewikkeld, en niet echt feilloos, maar het bleek dat ze door de grote hoeveelheid pogingen toch genoeg keren de spreekwoordelijke jackpot wonnen om het rendabel te maken. Met de gecreëerde nep-creditcards openden ze accounts bij de Amerikaanse internetprovider AOL,en deze misbruikten ze om weer andere phishing-pogingen rond te mailen.Totdat AOL er een stokje voor stak.

De volgende stap was wat we nu ook nog tegenkomen in phishing-mails, ze deden zich voor als medewerkers van een bedrijf en verstuurden mails met dringende verzoeken en dreigende gevolgen. En ja, phishers zouden phishers niet zijn, als ze zich dan niet zouden voordoen als medewerkers van dat ene bedrijf dat hun vorige plannetjes dwarsboomde: AOL. Door de jaren heen breidden de phishers hun repertoire uit naar mailtjes van banken, online winkels, postbezorgers, douanes, belastingdiensten en ga zo maar door. Ze werden er ook nog eens steeds beter in, beseften dat ze minder spelfouten moesten maken, en begonnen creatiever te worden in hun pogingen.

Ik verlang echt weer naar de tijd dat ik nog kon gniffelen om de herhaaldelijke melding dat ik de miljoenste bezoeker was, op welke site ik ook kwam, of de kans op tegoedbon van €100 voor de plaatselijk MacDonalds. Klik nu! Dat waren nog eens tijden.